帶或不帶廣州學校vi設計的議程進行教練對話。這才是真正的問題管理者在掙扎

我在哪里提供管理教練培訓計劃都沒有關系。無論是在歐洲，美國還是亞洲，對于經理何時適當地將其議程進行教練對話以及何時將其擱置在門口，仍然存在一些困惑（甚至是抵制）。我仍然證明，經理在提供真實有效的指導時要做（或不做）最具挑戰性的事情是在談話過程中脫離結果，并在與某人交談時將自己從自己的議程中解脫出來。盡管這樣做對某些經理來說實際上是不可能的，但事實并非如此。

現在，我當然不認為這很容易。當然這是具有挑戰性的！畢竟，作為經理，廣州學校vi設計需要達到目標和數量。廣州學校vi設計的成功是有效的，并且直接關系到團隊的成功以及他們的表現。我明白了。

平庸的表現不能被接受

這就是“但是”成為方程式的地方。讓我們區分直接報告中的兩種對話類型。一個是廣州學校vi設計有議程的地方。也就是說，廣州學校vi設計需要他們做某些事情，或者進行更改或嘗試。也許有些變化是從高層批準的。也許正在推出新的政策或新的薪酬結構?？赡苄枰M行特定的客戶，渠道或預測審查?；蛘撸苍S廣州學校vi設計正在與表現不佳的人打交道，并考慮到他們的責任和對他們職位的期望；性能不佳是不可接受的選擇。

這不是輔導課

顯然，在這種類型的對話中廣州學校vi設計有一個議程和一個已定義的目標。沒關系！但是幫自己一個忙。請勿將此類對話標記為輔導會議。相反，廣州學校vi設計可以在這里將這個人或廣州學校vi設計的團隊注冊到廣州學校vi設計的日程中，并根據他們現在正在參與對話并更愿意這樣做的方式，圍繞廣州學校vi設計需要他們做的事情進行深入了解。不是因為他們的老板告訴他們必須這樣做，而是因為他們看到了現在的東西以及如何受益。也就是說，不是將他們需要做的“做什么”變成了他們需要做的“如何做”，而是編織成“為什么”?，F在，對話聽起來像是：“這是我們需要做的，這就是為什么它對廣州學校vi設計/對廣州學校vi設計/我們的團隊/公司而言很重要，現在讓我們討論如何共同實現這一目標?！?/p>

相反，如果廣州學校vi設計在“指導”的前提下安排了直接報告的指導課程，則它們將推動議程，并且廣州學校vi設計將在那里支持他們實現對他們最重要的事情。如果這是廣州學校vi設計設定的期望，然后在那段談話中廣州學校vi設計會說：“我知道廣州學校vi設計提到過廣州學校vi設計想利用這次輔導課程來談論職業生涯的下一步，以及如何獲得那里。但是，在我們這樣做之前，我對廣州學校vi設計的表現有些擔憂，我認為我們應該首先解決。”

AM！你只是蒙蔽了他們。舊的“誘餌和開關！” 我可以向你保證。如果廣州學校vi設計采取這種策略，那將是一種固步自封的策略，它會侵蝕信任的基礎結構，以及侵蝕他們對工作和對公司的承諾，每位經理都渴望在他們的團隊中創建。

這并不意味著要進行性能評估

在一次純粹的教練會議中，直接的議程決定了議程。那就是教練的價值。他們開始專注于他們想要的以及對他們而言重要的事情，而不是廣州學校vi設計想要他們做的事情。指導并不意味著績效考核。那是一個單獨的對話，因此要對其進行處理并安排它。一個純粹的教練課程意味著所有關于他們的事情，而不是關于你的事情。我知道這可能會令一些經理感到震驚，尤其是在世界范圍內的某些文化中（無論是地理位置還是組織文化），廣州學校vi設計的直接報告實際上都可以具有空間和能力告訴廣州學校vi設計他們想要或需要什么，而不是告訴他們他們想要，需要或必須做什么。

教練是一種有效的溝通方式

即使有時廣州學校vi設計有特定的議程需要解決，也加劇了這種混亂。無論是交易審查，預測審查，甚至是與表現不佳的企業交談時，這都不意味著廣州學校vi設計就不會執教他們。意識到，從根本上講，輔導只是一種更強大的交流方式。這種更豐富的參與形式始于提出更好，更全面的問題，這些問題不僅關注結果，還關注過程。這可能會在廣州學校vi設計進行的每次對話中發生。

這是一個說明這一點的例子。在倫敦的一次培訓活動中，英國一位董事進行了有力的觀察。他說：“基思，有時候我必須讓其他不直接向我報告的人與我一起工作或就共同的目標進行合作。這些人可以是其他經理，利益相關者，合作伙伴，客戶，甚至我的老板。但這并不是說我會告訴他們我正在指導他們。相反，我只是要問他們更好，更具戰略意義的問題，以推動更深入的參與和認可。我將暫時離開議程，花些時間更好地理解他們的觀點，尊重他們的觀點。觀點，然后一起合作，共同探討一種新的可能性，我們倆可以共同創造支持我們共同目標的機會。答對了！那是他的“啊哈”時刻，也是一個準確的區別。

回顧 盡管每次對話都為廣州學校vi設計提供了一個提出更好的開放式問題的機會，但請在輔導會議，戰略會議，交易審查，日程安排和績效審查對話之間劃清界限。如果廣州學校vi設計通過錯誤地定義這些不同類型的對話的邊界來繼續迷茫，廣州學校vi設計不僅會削弱信任，而且還會將信任交予人們，尤其是直接下屬，以破譯真正的意圖。如果廣州學校vi設計沒有設定明確的期望并在每次對話中都兌現它們，無論廣州學校vi設計是否喜歡，作為人類，我們的默認文件就是恐懼。

因此，通過廣州學校vi設計的員工的眼睛，他們在思考，

“我的經理在這里隱藏的議程是什么？

他們為什么問我這些問題？”

然后，管理者想知道為什么他們的員工不會向他們開放！

最好的經理在每次對話中都非常清楚自己的意圖和期望，并意識到當廣州學校vi設計在整個游戲過程中繼續更改規則時可能造成的附帶損害。如果廣州學校vi設計希望消除每天面臨的大部分挑戰和溝通中斷，同時繼續建立每種關系中所需的信任，請注意如何有效地管理每次對話中的期望。